A nagyvállalatok vezetőinek életében már napi szinten jelen van egy coach, sőt elterjedt és bizonyított a coach típusú vezetés hatékonysága is. A felső és középvezetők fejlődését egy külsős, személyes coach támogatja, aki segít megtalálni a vezető személyre szabott megoldásait és enyhíti a vezetői magányt is. A mentorálás viszont a multi szervezetekben általában a saját kereteken belül valósul meg.

Mit is jelent a coaching és a mentorálás és miért lenne fontos a kis- és középvállalkozások, azaz a KKV-ék számára is?

Miben segít a coaching?

A coaching középpontjában mindig a szakmai személyiség önismereti fejlesztése áll, a közösen meghatározott kompetenciák és az adott vezetői feladatok tükrében. Egy coach nem ad kéretlen tanácsokat, de kérdéseivel segít abban, hogy a vezető megtalálja a számára optimális megoldást. Minden helyzet más és más és mi magunk is mások vagyunk, ezért másképp működünk. Megoldásainkat akkor választjuk ki jól, ha azok hatékonyak, előrevisznek, másokat is motiválnak, de mindeközben önazonosak is tudunk maradni. A coach mintegy tükröt tartva segít a vezetőnek meglátni saját működését, ennek a működésnek az erősségeit, avagy gyengeségeit és ezáltal természetesen fejlesztendőit.

Nagyon sokszor abban is segíthet egy coach, hogy oldja a vezetői magányt. Gondoljunk csak bele, ha nem teljesen a piramis csúcsán ülünk akkor mindig van, ami felülről nyom és olyan is, ami alulról szorít. Többnyire a vezető felfelé nem oszthatja meg kételyeit, nem ventillálhat, hiszen akkor nem felelünk meg annak az elvárásnak, hogy egyedül oldja meg a keletkező problémákat. Ugyancsak sok dolog van, amit beosztottainkkal sem beszélhet át, hiszen számukra ő jelenti a biztos pontot, a vezetőt, aki mindig tudja, hogy mit kell tenni. Ilyen esetekben jól jöhet egy coach, akinek a segítségével több oldalról is megvizsgálhatja a problémát, megoszthatja félelmeit esetleges tanácstalanságát. Mindeközben szinte észrevétlenül juthat el a problémamegoldáshoz csupán attól, hogy a jól irányított kérdései segítségével nézőpontokra tud helyezkedni és másképp tekint a megoldandó feladatra.

Egy coachingfolyamat során a hangsúly mindig az erősségeken és a fejlődési tartalékok mozgósításán van. A coach feladata, hogy megerősítse partnerét és segítsen abban, hogy a már megszerzett kompetenciáit, képességeit a vezető minőségi módon, cél és megoldásorientáltan a leghatékonyabban tudja működtetni és elérje működése optimumát.

Coaching & mentoring helye a KKV-éknál

Nem vitás, hogy ez a támogatás minden szervezet vezetői számára előnyökkel jár, így a kis- és középvállalkozások vezetői számára is. A coaching mellett azonban – főleg a frissen kinevezett vezetőknek – mentorálásra is szükségük van. A kisebb vállalatok esetében azonban nem mindig van meg ehhez a kellő tapasztalat és ember. Így a mentorálás előnyeit a vállalat vezetői többnyire nem élvezhetik a szervezeti kereteken belül. Az pedig általában fel sem merül, hogy ezt a segítséget külső forrásból is igénybe lehet venni.

A mentorált azért fordul a mentorhoz, hogy konkrét kérdésekben tanácsokat kapjon, illetve inspirálódjon a mentor tapasztalataiból, karrierútjából. Ezzel szemben coaching esetén különböző technikák, fejlődési lehetőségek elsajátítása történik. A coaching és a mentoring kapcsán tehát két igencsak eltérő szemléletmódról és módszerről beszélünk, bár mindkettő célja, hogy segítse a vezetőt céljai elérésében és a szakmai fejlődésében. Az alapvető különbségek az alábbi síkokon valósulnak meg:

• Cél és fókusz
• Kapcsolat jellege (aktív vagy passzív)
• Tapasztalat, szaktudás (technikák vagy tapasztalat)
• Időtáv

Akár kezdő vállalkozásról vagy akár már szépen felépült vállalkozásról legyen is szó, a további növekedéshez nagyban hozzájárulhat az, ha egy mentor megosztja a vállalkozás vezetőivel a saját szervezeti, humánpolitikai vagy sales és marketing tapasztalatait. A már bizonyított és működő modellek tanulságai előreviszik a gondolkodást, tervezést, megvalósítást. Nem számít, hogy ezek tapasztalatok másutt képződtek, adaptálásuk és alkalmazásuk a KKV-ék folyamatait is hatékonyabbá, sikeresebbé teszik.

Fontos megállapítani, hogy a két szemléletmód nem kizáró jellegű, sőt a coach és a mentor szerepét ugyanaz a szakember is betöltheti. Mindig a célok, szükségletek és az egyén preferenciái döntik el, hogy coachra, mentorra vagy mindkettőre van szükség.

Fotó: iStockphoto

A mentális egészség többet jelent a betegség hiányánál. A WHO definíciója szerint a mentális egészség a „jóllét azon állapota, amelyben az egyén alkalmazni tudja saját képességeit, kezelni tudja a hétköznapi életben előforduló stresszhelyzeteket, eredményes munkát tud végezni és hozzá tud járulni a közösséghez, amelyben él.”

Mentális egészségünk területei

Ha mentális egészségünk rendben van akkor több területen is „jól” vagyunk:

• érzelmi jóllétben (boldogság),
• pszichológiai jóllétben (önelfogadás, kihívások kezelésének képessége, jó kapcsolat másokkal, elégedettség) és
• társas jóllétben (valahová tartozás érzése, a társadalomhoz, munkaközösséghez való hozzájárulás képessége, a működések megértése és elfogadása) élünk.

A mentális egészség az alapvető emberi szükségletek kielégítésén túl olyan magasabb rendű igények kielégítésén keresztül érhető el, mint az elfogadottság, szeretetteljes kapcsolatok, megbecsülés, csoporthoz tartozás, tisztelet, elismerés, önbecsülés stb. Napunk nagy részét a munkahelyünkön töltjük, így a munkahelyen kialakított kultúrának nagy szerepe van ezen szükségleteink kielégítésében. A munkavállaló ehhez kapcsolódó készségeinek fejlesztésében is részt tud vállalni a munkáltató. Szükséges továbbá azon attitüdök, képességek fejlesztése is, melyek hozzájárulnak a rugalmas alkalmazkodáshoz. (reziliencia) Ezek fejlesztését célszerű mentálhigiénés szakemberre, coachra bízni.

A munkahelyi egészségfejlesztés sok helyen ténylegesen csak a fizikai állapotunk megtartását és fejlesztését célzó folyamatokra korlátozódik, ami fontos, de nem elégséges a mentális egészség fenntartásához. A mondás, miszerint „Ép testben ép lélek” inkább fordítva igaz, ha belső világunk rendben van akkor kevésbé leszünk kitéve a betegségeknek.

A munkahelyen  legnagyobb veszélyforrás a stressz

A stressz rövid távon jelentkező tünetei, mint a kollegák lehangoltsága, fáradtsága az esetleges szorongás, idegesség, türelmetlenség és labilitás mind intő jelek lehetnek. Szaporodhatnak a számolási hibák, koncentrációs zavarok léphetnek fel, érdektelenség jelei figyelhetők meg a kollektíván belül.

A szervezetben viselkedésbeli disszonanciák, szaporodó konfliktusok, antiszociális megnyilvánulások, túlreagálás, fokozott érzékenység mutatja a káros stressz hatását. Kimutathatóvá válik a teljesítményromlás, rossz hangulat, bizalomhiány. Előbb utóbb erős fluktuáció alakulhat ki.

Hosszútávon burn out (kiégés), egészségkárosító magatartásformák (alkoholfogyasztás, dohányzás), pszichoszomatikus betegségek jelzik a folyamatot. Szaporodik a táppénzes napok száma, csökken a termelékenység.